報酬の構造ってそもそもどうなっているの？

大きくは基本給と年間賞与、長期インセンティブの3つに分かれます。日本は特に基本給比率が高いと言われています。長期インセンティブはストックオプション（SO）や譲渡制限付株式（RS）、パフォーマンス・シェア（PS）などです。これらは、幹部求人では良く耳にするものです。

幹部の報酬設計については大きく4つの軸で考えられることが多いでしょう。

1. 固定か変動か。基本給とインセンティブの比率です。日本企業は固定比率が高い傾向にあります。
2. 長期か短期か。インセンティブの支払われるタイミングです。これは企業戦略により設計は変わります。
3. 株式か現金か。日本企業の場合は報酬における現金比率が高い傾向にあります。
4. グループか個人か。インセンティブがグループ目標と個人目標のそれぞれどの程度の結びつきがあるか。これは業界や職種で大きく変わっているというのが実感です。

また、それぞれ地域や業界によって異なってくるのがとても興味深いところです。大きく以下4枠で作成することが一般的です。

「１．職務要約」「２．活かせる経験・強み」「３．職務経歴（詳細）」「４．その他資格など」

そのうえで、「今後の仕事や組織に求めること」を採用資料に記載される方もいらっしゃいます。

特に「２．活かせる経験・強み」については、「私はこういう経験をしたのでこの能力を強みとしています」で終わらせずに、「この能力を持っているので、御社の〇〇の部分に必ずお役に立てると思います」など、入社後にあなたが活躍できそうだと選考者にイメージさせる内容まで書いておくとベターでしょう。

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